Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)

Pelatihan dan Pengembangan Strategis

  Pelatihan dan pengembangan merupakan inti dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan memberikan peserta didik pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukkan kepada karyawan cara mengoperasikan penggiling atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian adalah contoh pelatihan. Di sisi lain, pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Kegiatan pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan karyawan dengan strategi perusahaan mereka.

  Di sebagian besar pasar, pelanggan menuntut kualitas yang lebih tinggi, biaya yang lebih rendah, dan waktu pengiriman yang lebih cepat. Untuk memenuhi tuntutan ini, perusahaan harus terus meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Kemajuan pesat dalam teknologi dan proses yang lebih baik telah menjadi faktor penting dalam membantu perusahaan menghadapi tantangan ini.

  Peningkatan kinerja, tujuan akhir dari pelatihan dan pengembangan, adalah tujuan strategis bagi organisasi. Dalam hal ini, banyak perusahaan telah menjadi atau sedang berusaha menjadi organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar adalah perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan terkait dengan kinerja berkelanjutan dan bersedia mengambil tindakan yang tepat.

Faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan

  Sebuah. Dukungan manajemen puncak

  A. dukungan manajemen puncak, program

 pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah bagi para eksekutif untuk mengambil bagian aktif dalam fokus dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.

  B. Komitmen spesialis dan generalis

  Selain manajemen puncak, semua manajer, apakah spesialis atau generalis, harus berkomitmen dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan terletak pada manajer lini, mulai dari presiden dan ketua dewan hingga ke bawah. Profesional pelatihan dan pengembangan hanya menyediakan keahlian teknis.

  C. Kemajuan teknologi

  Mungkin tidak ada faktor lain selain teknologi yang memiliki pengaruh lebih besar pada pelatihan dan pengembangan. Terutama Komputer dan internet, sangat mempengaruhi jalannya fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan disampaikan kepada karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.

  D. Kompleksitas organisasi

  Dalam beberapa tahun terakhir, perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produk, sistem, dan metode memiliki pengaruh yang signifikan terhadap persyaratan pekerjaan. Dengan demikian, karyawan yang sukses terus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi dengan perubahan, tetapi juga menerima dan bahkan mencari perubahan. Organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat dari perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan untuk produk dan layanan baru dan lebih baik. Hasilnya sering kali lebih sedikit orang yang harus melakukan lebih banyak pekerjaan pada tingkat yang lebih kompleks. Supervisor dan karyawan yang bekerja dalam tim mandiri mengambil alih sebagian besar beban kerja yang diwarisi dari tingkat manajemen menengah yang dihapuskan. Semua perubahan ini diterjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih besar untuk pelatihan dan pengembangan.

  e. Gaya belajar

  Meskipun masih banyak yang belum diketahui tentang proses pembelajaran, beberapa generalisasi yang diturunkan dari ilmu perilaku telah mempengaruhi cara perusahaan melakukan pelatihan. Misalnya, Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan dimanapun pelatihan tersebut dibutuhkan. Kemampuan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan berdasarkan kebutuhan, di mana saja di dunia dan dengan kecepatan yang konsisten dengan gaya belajar mereka, meningkatkan nilai pelatihan dan pengembangan.

  Penelitian terhadap gaya belajar mahasiswa menunjukkan bahwa sebagian besar mahasiswa memiliki orientasi pembelajaran praktis, dengan lebih menyukai kegiatan pembelajaran yang konkrit, daripada pembelajaran teoritis yang abstrak. Modus aktif belajar mengajar tampaknya lebih efektif daripada modus pasif belajar dikenal banyak instruktur dan siswa.

  F. Fungsi sumber daya manusia lainnya

  Keberhasilan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Misalnya, jika upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik bagi karyawan yang berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif.