Pengembangan organisasi (Organization Development)

Pengembangan organisasi

Ini adalah proses terencana untuk meningkatkan organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem, dan prosesnya untuk meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan yang diinginkan. Pengembangan organisasi adalah cara utama untuk membawa perubahan dalam budaya perusahaan.

1. Survei Umpan Balik ( Survey Feedback) 

Adalah proses pengumpulan data dari unit organisasi dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan data objektif dari sumber lain seperti dokumen produktivitas, turnover, dan absensi. Umpan balik survei umumnya melibatkan langkah-langkah berikut:

a. Anggota organisasi, termasuk manajemen puncak, terlibat dalam perencanaan survei.

b. Semua anggota unit organisasi berpartisipasi dalam survei

c. Konsultan OD biasanya menganalisis data, membuat tabulasi hasil, menyarankan pendekatan diagnostik, dan melatih peserta dalam proses umpan balik.

d. Umpan balik data biasanya dimulai di tingkat atas organisasi dan mengalir ke kelompok yang melaporkan secara bertahap di tingkat yang lebih rendah.

e. Pertemuan umpan balik memberikan kesempatan untuk mendiskusikan dan menafsirkan data, mendiagnosis area masalah, dan mengembangkan rencana tindakan.

Sering Gagal Tes Psikotes, Subscribe Channel Kami Banyak Soal Asli yang Dipakai Perusahaan

2. Lingkaran Kualitas (Quality Circle)  

Adalah sekelompok karyawan yang secara sukarela bertemu secara teratur dengan atasan mereka untuk mendiskusikan masalah mereka, menyelidiki penyebab, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan korektif setelah diberi wewenang untuk melakukannya.

Pelaksanaan program lingkaran kualitas yang sukses, perusahaan harus menetapkan tujuan yang jelas untuk program, mendapatkan dukungan manajemen puncak, dan menciptakan iklim yang kondusif untuk manajemen partisipatif.

Kunci keberhasilan lingkaran kualitas adalah kejujuran dalam berurusan dengan tim di mana peserta memandang peran mereka sebagai bagian penting dari keputusan karyawan.

3. Membangun Tim (Team Building) 

Ini adalah upaya sadar untuk mengembangkan kerja kelompok yang efektif dan keterampilan kooperatif dalam organisasi secara keseluruhan. Membangun tim yang efektif dapat menjadi cara yang paling efisien untuk meningkatkan moral, retensi karyawan, dan profitabilitas perusahaan. Hasil penting dari pembangunan tim adalah bahwa itu adalah salah satu intervensi paling efektif untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan sikap terkait pekerjaan.

Organisasi harus melakukan banyak upaya pelatihan sebelum tim kerja dapat berfungsi secara efisien dan efektif. Membangun tim menggunakan tim yang diarahkan sendiri, yang masing-masing terdiri dari sekelompok kecil karyawan yang bertanggung jawab atas keseluruhan atau sebagian dari proses kerja.

Membangun tim dapat dimulai setelah pelamar dipekerjakan. Nick Cornner, wakil presiden pengembangan program untuk TeamBuliders yang berbasis di Tampa, menjelaskan latihan membangun tim berikut yang dia gunakan dengan kliennya. “Sekelompok manajer berpartisipasi dalam 'misi buta', di mana tim harus memandu rekan-rekan mereka membawa ember lima galon dengan bola ke atas kotak yang diameternya lebih kecil dari ember. Latihannya tampak sederhana, tetapi setengah dari tim ditutup matanya. Para peserta, terutama yang memegang peran kepemimpinan, dengan cepat menyadari bahwa mereka cenderung memberikan perintah yang bertentangan atau mengatakan hal-hal yang seolah-olah harus dilakukan. Kesenjangan komunikasi yang muncul dalam permainan sederhana adalah metafora untuk jenis kesalahan yang sama yang terjadi di tempat kerja. "Orang-orang mulai menyadari, 'Seberapa sering kita mengatakan kepada orang lain seolah-olah kita mengetahui hal yang sama,' kata Cornner.

4. Sensitivity Training (T-group Training)

Adalah prosedur yang dirancang untuk membantu orang mempelajari bagaimana orang lain memandang perilaku mereka. Pelatihan ini didasarkan pada asumsi bahwa sejumlah individu yang bertemu dalam situasi yang tidak terstruktur akan mengembangkan hubungan kerja satu sama lain.

Ketika pelatihan kepekaan dimulai, tidak ada agenda, tidak ada pemimpin, tidak ada otoritas, dan tidak ada posisi kekuasaan. Pada dasarnya, ada kekosongan sampai peserta mulai berbicara. Melalui dialog, orang lain. Peran pelatih adalah bertindak sebagai fasilitator dan dalam lingkungan yang tidak terstruktur ini. Peserta didorong untuk belajar tentang diri mereka sendiri dan orang lain dalam kelompok. Beberapa tujuan dari pelatihan kepekaan adalah untuk meningkatkan kesadaran diri peserta dan kepekaan terhadap perilaku orang lain. Menurut beberapa orang, masalah utama dengan pelatihan kepekaan adalah berguna untuk mengubah individu, tidak selalu lingkungan tempat mereka bekerja.